Leggimi sotto in Italiano 😀

DER WUNSCH NACH FÜHRUNG

Uns fällt auf, dass wir in Projekten oft für partizipative Prozesse einbezogen werden und dann auf eine Haltung treffen, die alles andere als auf Partizipation ausgerichtet ist. Es ist ja auch nicht ganz so einfach, wenn man eine ganze Berufslaufbahn hatte, in der man machte und die Vorgesetzten entschieden. Da loszulassen und in einer Metaebene die Brille mit dem strategischen Blick aufzusetzen, stellt eine grosse Herausforderung dar.

Es ist aber auch sehr viel einfacher, über Entscheidungen von oben abzulästern als selber die Verantwortung zu übernehmen. Das ist nämlich was wir mit einer Top Down Kultur auslösen. Wir machen unsere eigenen Mitarbeitenden so lange klein bis es für sie bequem wird. Am Morgen kommen, machen was auf dem Tisch liegt und am Abend wieder nach Hause. Die Verantwortung sollen die tragen, die auch dafür bezahlt sind.

Das Verhalten zieht sich, natürlich immer mit einigen Ausnahmen durch, von der Versicherung über die Schulen, das Gesundheitswesen, die Verwaltungen bis hin zum Produktionsbetrieb. Wir haben uns systemisch auseinandergelebt. Eigentlich wollen alle, mitdenkende, Verantwortung übernehmende, unternehmerisch handelnde Mitarbeitende, doch sobald eine Top Down Kultur so stark etabliert ist, alles nur noch im standardisierten Quadrant, wo alles gegeben ist stattfindet, dann müssen wir uns nicht wundern, wenn die Mitarbeitenden gar nicht mehr Verantwortung übernehmen wollen und einfach ihren Job erledigen.

Und weil wir eben unserem Job mit Leidenschaft nachgehen ist ja alles gut, so lange wir uns in unserem Rahmen befinden, den wir uns mit den Jahren zurechtgelegt haben. Nun kommen Führungskräfte und wollen plötzlich dass wir ihren Job auch noch machen und an partizipativen Prozessen mitdenken sollen? Die sollen einfach sagen was was Sache ist und los geht’s, ist das so schwierig?

So, das ist nun der Spagat den wir immer wieder machen müssen. Diese Balance zu halten, den Beweis zu erbringen, dass wir mitgestalten können und dürfen und dann auch etwas passiert, nicht alles eine proforma Übung darstellt. Diese Skepsis zu überwinden ist, sagen wir mal, anstrengend 😀.

Solange das Leadership Team sich nicht committed und dann auch danach handelt, die partizipativ erarbeiteten Vorschläge unterstützt und ihre Leute auch umsetzen lässt, sollten wir gar nicht damit beginnen solche Prozesse anzustossen. Da machen wir das Vertrauen kaputt… und unsere Leute schalten auf Autopilot um.

Daher ist für uns wichtig dieses Committment durch das Leadership Team von Anfang an sichtbar zu machen. Denn wir drehen meist unbewusst an ganz vielen Kulturrädchen, die sich über viele Jahre eingeschliffen haben, das dürfen wir einfach nicht vergessen.

Was denkt ihr darüber? Wie geht ihr vor, um eine Top Down Kultur in eine partizipative umzuwandeln?

Saluti vu de Heid
Ruggero

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IL DESIDERIO DI GUIDA

Notiamo che spesso veniamo coinvolti in progetti per processi partecipativi e poi ci troviamo di fronte a un atteggiamento che è tutt’altro che orientato alla partecipazione. Non è poi così facile, quando si è avuto un’intera carriera professionale in cui si agiva e i superiori decidevano. Lasciar andare e indossare gli occhiali con una visione strategica a un livello meta è una grande sfida.

Ma è anche molto più facile criticare le decisioni prese dall’alto che assumersi la responsabilità. Questo è ciò che scateniamo con una cultura top-down. Sminuiamo i nostri dipendenti fino a quando non si sentono a loro agio. Arrivano al mattino, fanno quello che c’è da fare e la sera tornano a casa. La responsabilità deve essere assunta da chi è pagato per farlo.

Questo comportamento si riscontra, naturalmente con alcune eccezioni, dalle assicurazioni alle scuole, dalla sanità alle amministrazioni, fino alle aziende di produzione. Ci siamo allontanati sistematicamente gli uni dagli altri. In realtà tutti vogliono collaboratori che partecipino attivamente, si assumano responsabilità e agiscano in modo imprenditoriale, ma quando una cultura top-down è così fortemente radicata, quando tutto avviene solo in un quadrante standardizzato in cui tutto è già dato, non dobbiamo stupirci se i collaboratori non vogliono più assumersi responsabilità e si limitano a svolgere il loro lavoro.

E poiché svolgiamo il nostro lavoro con passione, va tutto bene finché rimaniamo nei limiti che ci siamo prefissati nel corso degli anni. Ora arrivano i dirigenti e improvvisamente vogliono che facciamo anche il loro lavoro e che partecipiamo ai processi decisionali? Dovrebbero semplicemente dire come stanno le cose e via, è così difficile?

Ecco, questo è il compromesso che dobbiamo fare continuamente. Mantenere questo equilibrio, dimostrare che possiamo e dobbiamo contribuire a plasmare il futuro e che poi qualcosa accade, che non è tutto solo un esercizio pro forma. Superare questo scetticismo è, diciamo, faticoso 😀.

Finché il team dirigenziale non si impegna e poi agisce di conseguenza, sostenendo le proposte elaborate in modo partecipativo e lasciando che i propri collaboratori le mettano in pratica, non dovremmo nemmeno iniziare ad avviare tali processi. In questo modo distruggiamo la fiducia… e i nostri collaboratori passano all’autopilota.

Per questo è importante per noi rendere visibile questo impegno da parte del team dirigenziale fin dall’inizio. Perché spesso mettiamo in moto molti meccanismi culturali che si sono consolidati nel corso degli anni, senza rendercene conto.

Cosa ne pensate? Come procedete per trasformare una cultura top-down in una cultura partecipativa?

Saluti dalla Lenzerheide
Ruggero